روز دوم معماری ماندگار

تکمیل این اپیزود

اگر مهمان یا اسپانسری جا افتاده، از فهرست موجود انتخاب کن یا نام تازه‌ای پیشنهاد بده. پیشنهادها بعد از بررسی مدیر عمومی می‌شوند.

متن منتشرشده توسط پادکستر

توضیحات اپیزود

چرا بسیاری از مدیران ارشد، ناخواسته اطراف خود را با افراد ضعیف‌تر پر می‌کنند؟ آیا سازمان شما هم به عارضه «کوتوله‌پروری» مبتلا شده است؟ [بدنه روایت‌گرانه و تجربی] در یکی از جلسات مشاوره مدیریتی، مدیرعامل با‌سابقه‌ای گله می‌کرد که: «تنها هستم! بار تمام تصمیم‌های کلیدی روی دوش خودم است و کسی را ندارم که کار را به او بسپارم.» وقتی لایه‌های زیرین سازمانش را تحلیل کردیم، به یک الگوی تکراری رسیدیم. او هر زمان که فرد بااستعداد و جسوری را استخدام کرده بود، بعد از چند ماه به دلیل سیستم صلب و عدم هدایت درست، او را فراری داده بود. در مقابل، افرادی ماندگار شده بودند که فقط بله‌قربان‌گو بودند. واقعیت این است که انتقال دانشِ تجربی در صنعت، یک فرمول تصادفی نیست؛ یک «معماری» است. اگر ما به عنوان مدیر، مدل و ساختاری مشخص برای مِنتورینگ سیستمی (MIM) نداشته باشیم، ناخودآگاه به جای پرورش جانشین‌های قدرتمند، سازمان را به سمت تضعیفِ بدنه کارشناسی می‌بریم. رهبرِ ماندگار از تکثیرِ آدم‌های قوی‌تر از خودش نمی‌ترسد، چون می‌داند ارزش یک مِنتور به تعداد پیروانش نیست، بلکه به تعداد رهبرانی است که تربیت کرده است. تجربه شما در فضای صنعتی و سازمانی ایران چیست؟ چرا صندلی مدیریت ارشد در ایران به سختی منتقل می‌شود؟ به نظر شما بزرگ‌ترین مانع ذهنی یا ساختاری یک مدیر برای پرورش یک جانشینِ قوی‌تر از خودش چیست؟ #علی_منتظرالظهور#منتورینگ_مدیریت و رهبری سازمانی و صنعتی #کوچینگ _سازمانی #معماری_دانش_سازمانی#معماری_ماندگار#www.alimontazer.com#www.farbodsanatco.com

نظرها